パワーハラスメントとはなにか？

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労働施策総合推進法30条の2は，パワーハラスメントを，

①　優越的な関係を背景とした言動であって

②　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③　労働者の就業環境が害されること

をすべて満たすもの。

と定義しています。

①優越的な関係を背景とした言動とは，必ずしも上司から部下に対するものに限られず，人間関係や知識，経験などにより優位な立場にある部下から上司に対するものなども含まれます。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものか否かは，その目的や手段が社会通念上許容される範囲内か否かによって判断されますが，労働者の問題行動の程度などとの相関関係によって判断されるものとされています。すなわち，労働者に問題がある場合には，ある程度強く注意することも当然認められます。

③労働者の就業環境が害されることとは，労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることとされており，「平均的な労働者の感じ方」を基準に判断するものとされています。もっとも，上記①～③全ての要件を満たして初めてパワーハラスメントに当たるわけですから，労働者が精神的に苦痛をうけたからといって，常にパワーハラスメントに当たるわけではありません。

パワーハラスメントは，次のような6つの類型に分けて説明されます。

①身体的な攻撃

②精神的な攻撃

③人間関係からの切り離し

④過大な要求

⑤過小な要求

⑥個の侵害

①暴行，傷害などの身体的な攻撃は，理由の如何を問わず許されませんが，②労働者が精神的苦痛を被ること，③他の労働者と別れて行動させること，④負担の大きい仕事をさせること，⑤労働者の意に添わない仕事をさせること，⑥労働者の個人的な情報を聴取することなどは，その目的や程度，方法などから，パワーハラスメントに当たるか否かが判断されます。

裁判例には，上司等の発言に行き過ぎた面が無いとは言えないとしつつ，従業員の責任者としての立場や，叱責の対象となった問題行動の内容から，パワーハラスメントには当たらないと判断した事案（静岡地裁H26.7.9　社会福祉法人県民厚生会事件，高松高裁H21.4.23　前田道路事件）や，上司等の発言がパワーハラスメントに当たるとしながら，被害者の態度や問題行動の内容を考慮し，慰謝料を，10万円や15万円という極めて低額に抑えた事案（広島高裁松江支部h21.5.22　三洋電機コンシューマーエレクトロニクス事件，東京地裁八王子支部h2.2.1　東芝府中工場事件）などがあります。

企業の経営者や管理職にとって，従業員に対する注意指導は重要な職責と言えます。

もちろん，パワーハラスメントに該当するような暴力，度を越した叱責，無視，不当な差別等は決して許されません。

経営者がパワーハラスメントを行わないことはもちろん，パワーハラスメントを行う従業員がいる場合には，厳格な対処が必要です。そのような社員がいることで，他の社員が離職したり，職場の秩序が乱れた例を多く目にしてきました。そのような場合には，適切な懲戒処分を行い，場合によっては解雇を行う必要があります。適切な対処を行うことで，職場の雰囲気は大きく変わります。

他方で，極端に委縮することで，適切な指導が行われなければ，企業の秩序を維持し，従業員の能力向上を図ることができません。

経営者や管理職のみならず，全ての従業員が，何がパワーハラスメントに当たるのかをしっかりと理解することにより，指導方法が適正化されるとともに，過度なパワーハラスメントの主張も抑制され，職場環境が改善されます。

当事務所では，社内でパワーハラスメントが行われた場合や，従業員からパワーハラスメントの訴えがあった場合の，企業側代理人としての対応，助言を行っております。

また，パワーハラスメントを未然に防止するための研修，就業規則の改正などのお手伝いを実施しております。

お気軽にご相談ください。