【新型コロナウイルス対応】事業主の判断で従業員を休業・解雇する場合の注意点

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初めに
１　休業させる場合
２　解雇（整理解雇）する場合
- - 藤本尊載
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初めに

感染症の拡大や景気後退により，営業を休止したり，業務の縮小を余儀なくされる場合，従業員を休業させたり（一時帰休），解雇することを検討せざるを得ません。

１　休業させる場合

まず，休業させる場合ですが，従業員の側に就労できない事情が無く，使用者の側から休業をさせる場合の賃金の支払いについては，民法５３６条２項と，労働基準法２６条の規定があります。

民法５３６条2項も，労働基準法２６条も，いずれも使用者の「責めに帰すべき事由」によって休業させる場合について定めていますが，民法は給与の全額を支払わなければならないとし，労働基準法は平均賃金の６０％以上の手当を支払わなければならないと定めています。

これらの規定は，一見矛盾する関係にあるのですが，実務上，民法の「責めに帰すべき事由」は，「故意・過失または信義則上これと同視すべき場合」と解釈し，労働基準法の「責めに帰すべき事由」は，これよりも広く「使用者側に起因する経営，管理上の障害を含む」と解釈するものとされています。

すなわち，休業させる原因が，使用者側の故意・過失などによる場合には，給与の全額を支払う義務があり，使用者側の故意・過失とまではいえないが使用者側に起因する経営上の障害などによる場合には，平均賃金の６０％以上の手当てを支払う義務があり，いずれにも当たらず不可抗力による場合には賃金を支払う義務は無いということになります。

使用者の故意・過失による休業

（不当解雇の場合など）

給与全額の支払い

使用者側に起因する経営，管理上の障害による障害による休業

（関連企業の争議による業務減少など）

平均賃金の60％以上の支払い

不可抗力による休業

給与の支払い義務なし

コロナウイルスの感染拡大による休業については，多くの場合，使用者の故意・過失によるものとは考えられず，原則として給与全額の支払い義務を負うことは無いと考えます。

問題は，広く使用者側に起因する経営，管理上の障害にあたるのか，あるいは，不可抗力に当たるのかということになります。

厚生労働省のホームページ（新型コロナウイルスに関するQ＆A）においては，『ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。』との説明があり，不可抗力に当たる場合も当たらない場合もあるという立場です。

よって，平均賃金の６０％以上の手当てを支払う義務があるか否かは，個別事情によることになりますが，その判断は容易ではありません。

もっとも，従業員の生活や，コロナウイルス感染終息後の業務再開を考えると，平均賃金の６０％以上の手当てすら支払わないという選択はできるだけ避けるべきでしょう。

要件を満たせば中小企業が支払った休業手当の９０％を助成する雇用調整助成金の特例措置なども実施されており，それらの助成等を活用しつつ休業手当を支払うことができないか検討してみてください。助成金や融資については，厚生労働省や経済産業省のホームページなどで様々な情報発信がなされていますし，当事務所にご相談いただいても結構です。