試用期間中の社員は自由に解雇できますか？
試用期間中の社員の解雇は、多くの企業が直面するデリケートな問題です。「試用期間中だから自由に解雇できるだろう」と安易に考えている経営者の方もいらっしゃるかもしれませんが、実はそうではありません。本記事では、試用期間中の解雇に関する法的な位置づけ、認められるケースとそうでないケース、そして適切な対応方法について、弁護士が解説します。
Contents
試用期間中の解雇は「自由」ではありません
試用期間とは何か
試用期間とは、企業が採用した労働者の能力や適格性を最終的に判断するために設ける期間です。この期間中も、労働者と企業の間には「労働契約」が成立しています。ただし、この契約は「解約権留保付労働契約」という特殊な性質を持つとされており、企業側は本採用を拒否する権利を留保している状態にあると解釈されます。
しかし、これは「企業がいつでも自由に解雇できる」という意味ではありません。試用期間中であっても、労働契約法第16条に定められる「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効とする」という原則が適用されます。つまり、試用期間中の解雇であっても、通常の解雇と同様に厳格な要件が求められるのです。
試用期間中の解雇が認められるケース
試用期間中の解雇が法的に有効と判断されるのは、本採用を躊躇するに足る「客観的に合理的な理由」があり、かつその解雇が「社会通念上相当」であると認められる場合に限られます。
裁判例では、「企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇備しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合」と定式化されています。
具体的には、以下のようなケースが挙げられます。
著しい能力不足: 業務に必要な能力が著しく不足しており、指導や改善の機会を与えても改善が見られない場合。ただし、新卒や未経験者の場合、短期間での能力不足を理由とする解雇は不当解雇とみなされるリスクが高いため、慎重な判断が必要です。
勤務態度不良: 無断欠勤、遅刻の常態化、業務指示への再三の不服従など、改善が見られない勤務態度不良がある場合。この場合も、企業側が適切な指導を繰り返し行っていることが重要です。
協調性の欠如: 他の従業員との協調性が著しく欠けており、職場の秩序を乱すような言動が見られる場合。
経歴詐称: 履歴書や面接において、学歴、職歴、資格などに重大な虚偽の申告があった場合。
重大な規律違反: 企業の機密情報の漏洩、ハラスメント行為、犯罪行為など、就業規則に定める懲戒事由に該当する重大な違反行為があった場合。
これらの場合でも、企業は問題の事実を具体的に記録し、証拠を保全しておくことが不可欠です。
試用期間中の解雇が難しいとされる理由
解雇権濫用とみなされるリスク
試用期間中の解雇は、通常の解雇に比べて解雇権が「広く」認められるとされていますが、それは無制限ではありません。裁判所は、試用期間中の解雇であっても、企業が「解約権」を行使するに足るだけの具体的な理由と、その問題に対する改善の機会を十分に与えたかどうかを厳しく審査します。安易な解雇は「解雇権濫用」とみなされ、解雇が無効となるリスクがあります。解雇が無効と判断された場合、企業は解雇期間中の賃金や慰謝料の支払いを命じられる可能性があり、大きな経済的損失と企業のイメージダウンにつながります。
新入社員・問題社員の解雇における注意点
特に新入社員の場合、入社間もない期間での能力不足は、単に業務に慣れていないだけ、あるいは適切な指導が不足している可能性も考慮されます。また、「採用ミス」だと感じた場合でも、すぐに解雇に踏み切るのではなく、配置転換や業務内容の見直し、OJTの強化など、まずは改善の機会を与える努力が求められます。
問題社員の場合、試用期間中であっても、その問題行動が「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」を満たす解雇理由になるかどうかが重要です。具体的な問題行動の記録、指導の履歴、改善が見られない事実の証拠化などが必須となります。
試用期間中の従業員を解雇する方法と手順
試用期間中の従業員を解雇する際には、以下の手順を踏むことが重要です。
試用期間中の解雇に関する就業規則の確認
まず、自社の就業規則において、試用期間に関する規定や解雇事由、解雇手続きが明確に定められているかを確認しましょう。就業規則に具体的な解雇事由が明記されていることは、解雇の有効性を判断する上で重要な要素となります。
解雇理由の明確化と証拠の準備
解雇を検討する際は、対象となる従業員の問題点を具体的に特定し、それらが解雇に値する合理的な理由であることを明確にする必要があります。問題行動の発生日時、内容、改善指導の履歴、本人の反応、業務への影響などを詳細に記録し、客観的な証拠（メール、報告書、注意指導記録など）を収集・保全してください。
解雇通知書の作成と交付
解雇を決定した場合、従業員に対して解雇の意思と理由を明確に伝える必要があります。解雇通知書には、解雇する従業員の氏名、会社名、代表者名、解雇通知書の作成日、そして最も重要な「解雇日」を明記します.
また、労働基準法により、解雇する日の30日以上前には解雇予告を行う必要があります。もし30日前の予告ができない場合は、不足する日数分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う義務が生じます。ただし、試用期間開始から14日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当は不要とされています。
解雇後のトラブルを避けるための対応
解雇は労働者にとって重大な出来事であり、感情的な反発や「不当解雇」を主張する労働トラブルに発展する可能性が高いです。解雇後も、企業側は従業員からの解雇理由証明書の発行請求に応じる義務があります。万が一、労働審判や訴訟に発展した場合に備え、適切に証拠を保全し、冷静に対応することが求められます。
採用ミスだと感じた社員を辞めさせるには？
試用期間中の解雇以外の選択肢
「採用ミス」だと感じた社員を解雇することは、企業にとって大きなリスクを伴います。試用期間中に適性がないと判断した場合でも、即座に解雇を選択する前に、他の選択肢を検討することも重要です。
退職勧奨: 企業側から従業員に対し、自主的な退職を促す方法です。合意の上での退職を目指すため、解雇のような法的なリスクは低いですが、あくまで従業員の自由な意思に基づくものである必要があります。
配置転換・業務内容の見直し: 従業員の現在の部署や業務内容が適していない可能性も考慮し、他の部署への配置転換や、業務内容を見直すことで適性を見出す努力をするのも有効です.
教育・指導の強化: 能力不足が原因であれば、より具体的なOJTや研修プログラムの導入、定期的なフィードバックの実施などを通じて、改善を促す機会を十分に与えるべきです.
円満な退職を促すための話し合い
従業員に退職を促す場合でも、一方的に会社都合で話を進めるのではなく、従業員の意思を尊重し、真摯な話し合いを通じて円満な解決を目指すことが理想的です。話し合いの際には、会社の期待と従業員の現状とのギャップを客観的に伝え、今後のキャリアについて一緒に考える姿勢を示すことが、トラブルの回避につながります.
試用期間中の解雇でお困りではありませんか？
試用期間中の解雇は、企業の将来を左右する重要な判断であり、法的なリスクを伴います。安易な対応は、予期せぬトラブルや経済的負担につながる可能性があります。
弁護士に相談するメリット
試用期間中の従業員の解雇を検討されている企業様、あるいは既にトラブルに直面されている企業様は、ぜひ弁護士にご相談ください。弁護士は、以下の点で企業をサポートできます。
解雇の有効性の判断: 貴社の状況が法的に解雇の要件を満たすか、具体的なリスクを評価し、適切なアドバイスを提供します。
適切な手続きの案内: 法令に則った解雇手続きや、解雇予告・解雇予告手当の要否など、具体的な手順を詳細にご案内します。
トラブル発生時の対応: 万が一、従業員との間でトラブルが発生した場合でも、労働審判や訴訟への対応を含め、企業を強力にサポートします。
就業規則の見直し: 試用期間中の解雇に関する規定が不十分な場合、トラブルを未然に防ぐための就業規則の見直しについてもアドバイスを提供します。
当事務所にご相談ください
当事務所では、多数の企業の顧問を務め、様々な労働問題に関する豊富な経験と実績があります。試用期間中の解雇に関するご相談はもちろん、採用から退職に至るまでのあらゆる労務問題について、企業様を力強くサポートいたします。お悩みを抱え込む前に、まずは一度、当事務所へお気軽にご相談ください。
藤本 尊載
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