会社の指示に従わない社員への対応とは？とるべき対策と処分時の注意点について弁護士が解説！
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１ 会社の指示に従わない社員とは？
会社組織の中には、しばしば会社の指示に従わない社員が現れます。
そのような社員の存在は、業務を停滞させるだけでなく、社内秩序を乱し、職場全体の雰囲気の悪化、他の社員の士気低下をもたらします。
そこで、今回は、会社の指示に従わない社員に対する対策や、処分時の注意点について解説いたします。
２ 会社員が会社の指示（業務命令）に従うべき理由
（１）業務命令とは
会社の指示、すなわち、業務命令とは、業務遂行のために社員に対して行う特定の指示や命令のことを指します。
社員は、会社（使用者）との間で労働契約を結んでおり、その契約に基づいて、誠実に労務を提供する義務（誠実労働義務）を負っています。
そのため、当該労働契約の範囲内において、会社には社員に対する業務命令権が認められ、社員はその業務命令に従わなければなりません。
正当な理由もなく従わない場合は、労働契約の債務不履行となります。
（２）業務命令の適法性、有効性
どのような指示でも、社員への拘束力が認められるわけではありません。
業務の遂行に必要であり、かつ合理的な内容でなければ、その指示（業務命令）は適法かつ有効なものとはいえません。
例えば、違法行為の指示や、業務とは全く関係がない私生活上の事柄に関する命令などは、必要性も合理性も認められません。
また、嫌がらせ目的などの不当な動機・目的に基づく業務命令も、業務命令権の濫用として無効となります。
３ 指示に従わない社員への対策
（１）注意・指導
業務を円滑な運営を確保するため、まずは業務命令に従うよう、適切に注意・指導を行っていくことが重要になります。
どの命令が、どのように従われなかったのか、具体的な状況を把握したうえで、指導のための面談を設定し、問題点を明確に伝えます。
そして、命令に従わなかった理由を明確化し、改善すべきポイントと、それに対する具体的な目標や期限を設定し、改善計画を社員と共有します。
改善計画に基づいて、定期的に面談を実施して進捗を確認し、改善が見られない場合、今後の対応について具体的な指示をします。
注意や指導を繰り返しても、一向に改善が見られない場合は、懲戒処分や解雇などの措置を検討せざるをえません。
その際は、法的な観点から慎重な対応を要します。
なお、注意・指導するにあたって、その社員の業務命令違反の内容、注意や指導の内容、改善の有無などは全て文書化し、記録を残しておきましょう。
これにより、後のトラブルや紛争に備えることができます。
（２）懲戒処分
通常、就業規則には、業務命令違反が懲戒事由として規定していることが多いと思います。
その場合、社員の業務命令違反を理由として、懲戒処分を行うことができます。
懲戒処分には、けん責、戒告、厳重注意、減給、出勤停止、停職、降格、懲戒解雇など様々な種類があると思いますが、業務命令違反が軽微な場合は、懲戒処分もそれと均衡の取れた、軽いものでなければなりません。
懲戒処分は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえるものでなければなりません。
注意・指導も行わず、いきなり重い処分を行うことは相当ではありません。
また、他の社員との公平性、適正な手続きを踏むこと等についても、注意を払う必要があります。
（３）退職勧奨
指示に従わないことで業務に深刻な支障が生じている場合は、その社員に退職してもらう必要があります。
とはいっても、いきなり解雇するのではなく、まずは退職勧奨を行い、当該社員との合意による退職を目指します。
退職勧奨により、合意退職に至れば、その後紛争に発展することはほとんどありません。
後の紛争リスクを考慮すれば、多少の譲歩をしてでも退職勧奨によって合意退職を実現させたほうが会社側のメリットは大きいでしょう。
（４）解雇
退職勧奨にも応じない社員に対しては、解雇を検討しなければならないケースもあります。
指示に従わない社員に対しては、その点を懲戒事由とする懲戒解雇や、普通解雇がありえますが、解雇はその有効性が問題となることが多く、紛争リスクも格段に高くなります。
解雇前に、法的観点からの十分な検討が重要になります。
４ 裁判例
（１）日本通信事件（東京地裁平成24年11月30日）
社内ネットワークのシステム管理者権限の抹消を命じる業務命令に従わなかった社員を懲戒解雇したケースにおいて、裁判所は、重大な違反ではあるものの実害が生じたわけではなく、具体的かつ現実的な危険性も認められないとしたうえで、弁明の機会を与えておらず手続的相当性を欠くとして、解雇を無効としました。
また、普通解雇に当たるとの主張に関しても、是正の余地がないとはいえず即日解雇の必要性や緊急性はないと退けられています。
（２）東京地裁平成28年2月4日判決
担当していたプロジェクトから降りると述べたり、顧客から委託される業務を拒否する姿勢を示すなどした社員を、業務命令違反を理由に解雇したケースにおいて、これらはいずれも意見にすぎず、最終的にプロジェクトに加わることに同意するなど命令に従っていることや、意見そのものにも一定の合理性があり、長時間労働による体調不良といった合理的な理由もあったと認められるとして、解雇を無効としました。
（３）旭化成工業事件（東京地裁平成11年11月15日）
出勤停止処分を受けたにもかかわらず、出勤停止の処分状自体が偽物であり、処分は無効であると主張して出勤を強行したうえ、出勤停止期間経過後も副所長が自分の直接の上司であることを認めず、所長及び副所長の業務指示に全く従わない態度をとり続け、さらに、上司の作成文書が偽文書であるとする文書の発信を継続した社員を諭旨解雇処分としたケースにおいて、裁判所は、就業規則上の「勤務態度が著しく不良で、戒告されたにもかかわらず、改悛の情を認めがたい者」に該当すると認められ、諭旨解雇を有効と認めています。
（４）まとめ
解雇は、一方的に雇用契約を終了させるものであるため紛争に発展しやすく、解雇された側から解雇無効を訴えられる可能性を覚悟しなければなりません。
その場合、業務命令の有効性・適法性や、命令に従わない正当な理由の有無などが問題になり得るほか、業務命令違反が著しいと感じられる場合であっても、有効に解雇するためには、何度も指導を行い、処分を積み重ね、それでもなお繰り返し業務命令に従わなかったという事情が必要になります。
今回取り上げた裁判例からも、解雇は慎重に進めていく必要があることがお分かりいただけると思います。
５ 当事務所ができること
（１）問題社員への対応のご相談
指示に従わない社員の存在にお悩みの場合は、まずご相談ください。
当該社員に対して、どのように指導していけば良いのか、どのような指導記録を残しておくべきか等、法的観点から、先々の対応まで見据えた具体的なアドバイスをさせていただきます。
（２）退職勧奨・解雇に関するご相談
指示に従わない社員に退職してもらいたいが、どのように退職勧奨を進めればいいのか分からない。また、解雇したいが後で訴えられないか心配、という場合もご相談ください。
解雇が有効と認められるかどうかは、労働問題に対する専門的な知識と経験が必要です。紛争リスクを踏まえた退職勧奨や解雇の進め方をアドバイスさせていただきます。
また、本人と面談する際に、弁護士が同席することも可能です。
（３）紛争への対応
解雇後に解雇無効を主張された場合など、紛争に発展した後の示談交渉や労働審判等への対応についてもご相談ください。
会社にとって最善の結論が得られるよう、全力で対応いたします。
（４）対応メニュー
当事務所では、豊富な問題社員対応の経験をもとに、問題社員対応についての法律相談、書面作成、問題社員対応バックアッププラン、退職勧奨・解雇処分サポート、就業規則改訂サポート、労働審判・訴訟対応など、多彩なメニューをご用意しております。
問題社員対応にお悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
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石垣紀彦
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