協調性のない社員への対応とは？対応方法や注意点について弁護士が解説
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１ 協調性のない社員とは？
協調性がない社員とは、自分の考えのみに固執して、他の社員の意見や心情を軽視したり、会社組織の事情などを顧みない社員をいいます。
今回は、このような協調性のない社員に対する対応方法や、対応する際の注意点について解説いたします。
２ 協調性のない社員が生まれる原因と、放置するリスク
協調性を欠く原因としては、他人の心情に配慮することが苦手なケース、自分なりの正義感が強すぎて人の意見に耳を貸さない、あるいは、他者に対して優位に立とうとする性格、周囲とのコミュニケーション不足が原因として考えられます。
このような、協調性のない社員を放置すると、その社員は仕事を一人で抱え込むようになり、他の社員との協力関係を築けずに生産性が著しく低下するほか、無用な人間関係のトラブルを起こして職場環境が悪化し、全体業務にも深刻な影響を及ぼすおそれがあります。
３ 協調性のない社員に対する対応と注意点
（１）注意・指導
まずは、当該社員の問題となる言動について、適切な注意・指導を行っていくことが重要です。
当該社員との面談を行い、問題となる言動を明確にピックアップして指摘するとともに、改善すべきポイントと、それに対する具体的な目標や期限を設定し、改善計画と共有します。
面談は定期的に実施し、改善計画の進捗を確認しましょう。
改善が見られない場合には、さらに具体的な指示を行います。
このような注意や指導を繰り返しても、一向に改善が見られない場合に、はじめて懲戒処分を検討することになります。
なお、注意・指導するにあたっては、その社員の問題となる言動、注意や指導の内容、改善の有無などは全て文書化し、記録を残しておきましょう。
これにより、後に起こりうるトラブルや紛争に備えることができます。
（２）懲戒処分
繰り返し注意指導を行っても改善がみられない場合、次の段階として、懲戒処分を検討します。
就業規則には、けん責、戒告、厳重注意、減給、出勤停止、停職、降格、懲戒解雇など様々な種類の懲戒処分が定められていると思いますが、最初は軽い処分から始めることが肝要です。
懲戒処分は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえるものでなければなりませんので、いきなり重い処分を行うことは適切ではありません。
また、他の社員との公平性や、適正な手続きを踏むこと等にも、注意を払う必要があります。
（３）配置転換等
指導や懲戒処分を行っても、十分な改善が見られない場合、可能であれば配置転換も検討するべきでしょう。
配置転換によって、その社員の能力や性格に適したポジションが見つかる可能性がありますし、もし後に解雇することになった場合、会社ができる限りの対応をしたことの証拠になります。
（４）退職勧奨
当該社員の存在によって業務に深刻な支障が生じているといった場合には、退職してもらわざるをえないこともあるでしょう。
そのようなケースでも、まずは、退職勧奨を行い、当該社員との合意による退職を目指すことが第一の選択肢になります。
適切な退職勧奨により、合意退職に至ることができれば、その後紛争に発展することはほとんどありません。
後々の紛争リスクが回避できることを考えれば、多少の譲歩をしてでも退職勧奨によって合意退職を実現させたほうが、会社側のメリットは大きいといえます。
（５）解雇
退職勧奨に応じない社員に対しては、解雇を検討しなければならないケースもあります。
しかし、解雇は有効性が争われることが多く、紛争リスクが格段に高くなります。
解雇をする前に、解雇に至るまでのプロセスに問題がないか、十分な証拠が確保されているか、といった点について法的観点からの綿密な検討が必要です。
４ 協調性がないことを理由に解雇できる条件
（１）裁判例
まずは、裁判例をみてみましょう。
ア アルバック販売事件（神戸地方裁判所判決姫路支部平成３１年３月１８日）
本判決は、「協調性の欠如が、就業規則５８条６号『就業状況が著しく不良で就業に適さないと認められるとき』又は同条７号『その他前各号に準ずる程度のやむを得ない理由』として解雇理由に該当するか否かは、単に協調性が欠如しているという範疇を超えて、その程度が著しく劣悪であり、使用者側が改善を促したにもかかわらず、改善がないといえるかどうか、使用者の業務全体にとって相当な支障となっているといえるかどうかなどの点を総合考慮して判断するのが相当である。」と判示しており、協調性の欠如を理由に解雇できるかどうかを判断するにあたって、非常に参考になります。
イ ねぎし事件（東京高判平成２８年１１月２４日判決）
次は、他の社員に怒鳴ったり、叱責するなどの行為を繰り返し、出勤時に挨拶もしないという行動が見られた社員を、協調性がないことを理由として解雇した事例です。
裁判所は、当該社員の言動は、単に職場の良好な人間関係を損なうという域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、業務に支障を及ぼすものであって、就業規則所定の解雇事由に該当すること、会社が小規模であり当該社員を配転することは事実上困難であって、解雇に代わる有効な手段がないこと、さらに会社が再三にわたって注意、警告したにもかかわらず改善が無かったとこと、などを理由に解雇を有効と判断しています。
（２）ポイント
単に協調性が無いというだけでなく、当該社員の問題となる言動が、業務に著しい支障を及ぼす程度に至っていること、さらに、当該社員に対して十分な注意・指導を行ったり配置転換するなどの会社側の対応をもってしても改善が見られないといった場合には、解雇が有効と認められる可能性が高くなりますが、一方で、解雇の理由が曖昧であったり、解雇に至るまでの会社の対応に少しでも不備があれば、解雇が無効となってしまう可能性が高いでしょう。
解雇は、一方的に雇用契約を終了させるものであるため紛争に発展しやすく、解雇された側から解雇無効を訴えられる可能性を覚悟しなければなりません。
そして、もし解雇が無効とされると、高額なバックペイの支払いを命じられ、会社側は金銭的に大きな打撃を受けることになってしまいます。
上に挙げた裁判例からも、協調性の欠如を理由とする解雇が有効と認められるハードルがかなり高いこと、そのため、解雇には慎重な検討を要することがお分かりいただけると思います。
５ 当事務所ができること
（１）問題社員への対応のご相談
協調性に欠ける社員の存在にお悩みの場合は、まずご相談ください。
当該社員に対して、どのように指導していけば良いのか、どのような指導記録を残しておくべきか等、法的観点から、先々の対応まで見据えた具体的なアドバイスをさせていただきます。
（２）退職勧奨・解雇に関するご相談
協調性に欠ける社員に退職してもらいたいが、どのように退職勧奨を進めればいいのか分からない。また、解雇したいが後で訴えられないか心配、という場合もご相談ください。
解雇が有効と認められるかどうかは、労働問題に対する専門的な知識と経験が必要です。紛争リスクを踏まえた退職勧奨や解雇の進め方をアドバイスさせていただきます。
また、本人と面談する際に、弁護士が同席することも可能です。
（３）紛争への対応
解雇後に解雇無効を主張された場合など、紛争に発展した後の示談交渉や労働審判等への対応についてもご相談ください。
会社にとって最善の結論が得られるよう、全力で対応いたします。
（４）対応メニュー
当事務所では、豊富な問題社員対応の経験をもとに、問題社員対応についての法律相談、書面作成、問題社員対応バックアッププラン、退職勧奨・解雇処分サポート、就業規則改訂サポート、労働審判・訴訟対応など、多彩なメニューをご用意しております。
問題社員対応にお悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
６ 問題社員対応メニュー
石垣紀彦
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