【パワハラ法改正】企業に義務付けられるパワーハラスメント対策
2020年6月1日に施行される，改正「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）により，企業に，パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置が義務付けられます。中小企業については，2022年3月31日までは努力義務とされていますが，2022年4月1日以降は同じく義務を負うことになります。
すぐにやらなければならないことは，次のとおりです。
男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法に基づき，セクハラ及びマタハラ対策として，ほぼ同様の対策が義務付けられているので，既に実施されている場合には，これにパワハラを加えて総合的に対応することになります。また，仮に，セクハラ及びマタハラ対策が実施されていなければ，あわせて実施する必要があります。
次に，従業員からパワーハラスメントの申告があった場合にやらなければならないことは，次の通りです。
周知啓発は，パワーハラスメントがなかったと判断された場合にも実施する必要があります。
上記措置を実施しない場合には，労働局から勧告を受けたり，これに応じない場合には企業名公表の対象にもなります。
また，パワーハラスメントを原因として，従業員が精神疾患に罹患したり自殺に至った場合には，貴重な労働能力が失われるだけではなく，企業が損害賠償請求を受ける場合があります。
さらに，パワーハラスメントを受けたと訴える従業員が労働組合（とくに駆け込み的な形での個人加盟ユニオン）に加入し，団体交渉や争議行為に発展する可能性もあります。
パワーハラスメント対策は，このようなリスクを避けるだけでなく，職場環境を改善し，生産性を向上させる効果もあります。法改正を機会に，是非，積極的に取り組みましょう。
当事務所においては，労働施策総合推進法において義務付けられている，周知啓発のための従業員向け研修の実施，パワーハラスメント禁止規定の導入や懲戒規程の追加などの就業規則の改正など，企業のためのパワーハラスメント対策導入のお手伝いを行っております。
パワーハラスメント対策を実施した企業では，管理職の意識変化による職場環境の改善，コミュニケーションの活性化，従業員の会社に対する信頼感や意欲の向上，離職者の減少など，様々な点で効果が認識されています。
法改正への対応のみならず，積極的な企業風土改善の取り組みとして，是非ご検討ください。
具体的な進め方など，お気軽にご相談ください。
藤本 尊載
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